Kontrola zamestnancov na pracovisku je pomerne častý jav. Zamestnávateľ tým chráni nielen svoje záujmy, ale aj záujmy zamestnancov s ohľadom na ochranu ich zdravia a života pri práci.
Čoraz častejšie sa však už aj na Slovensku vynára otázka, do akej miery je možné chrániť tieto záujmy a neporušovať pritom ochranu súkromia zamestnancov.
Podľa odborníka upravuje problematiku nielen Zákonník práce, ale aj GDPR. Napriek tomu však na pracoviskách často prichádza k porušeniam. Kontrola na pracovisku môže prebiehať viacerými spôsobmi. Ide napríklad o monitorovanie zamestnancov pomocou mikrofónov, biometrických údajov (napríklad evidencia dochádzky prostredníctvom odtlačku prsta) alebo GPS. Rovnako sa môže stať, že zamestnávateľ kontroluje elektronickú komunikáciu zamestnanca, či ich aktivitu na sociálnych sieťach. Podľa odborníka na ochranu osobných údajov ale nie je možné zamestnanca kontrolovať len tak.
„Základným predpokladom legálneho monitorovania zamestnancov v zmysle Zákonníka práce je existencia vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa. V prípade existencie uvedených dôvodov musí nasledovať prerokovanie zavádzaného kontrolného mechanizmu so zástupcami zamestnancov a taktiež povinnosť informovať o zavádzanom kontrolnom mechanizme aj zamestnancov. Z pohľadu GDPR je zas potrebné vypracovať balančný test, upraviť internú dokumentáciu prevádzkovateľa a v prípade potreby aj pripraviť posúdenie vplyvu na ochranu údajov,“ upozorňuje odborník na ochranu osobných údajov z advokátskej kancelárie Dagital legal.
Zamestnávatelia by mali vždy pamätať na základné zásady ochrany osobných údajov a to bez ohľadu na použitú technológiu. Tiež platí, že na obsah elektronickej komunikácie, ktorá sa uskutočnila v prevádzkových priestoroch, sa vzťahuje rovnaká ochrana základných práv ako na analógovú komunikáciu. „Je veľmi nepravdepodobné, že právnym základom na spracúvanie údajov v práci bude súhlas, pokiaľ zamestnanci nemôžu odmietnuť spracúvanie bez nepriaznivých následkov. Sú ale prípady, kedy sa zamestnávateľ môže odvolať na plnenie zmluvy a oprávnené záujmy, avšak len vtedy, ak je spracúvanie jednoznačne nevyhnutné na legitímny účel a je v súlade so zásadami proporcionality a subsidiarity. V každom prípade by zamestnanci mali dostať účelné informácie o prebiehajúcom monitorovaní,“ upozorňuje advokát Jakub Berthoty.
Zamestnanci môžu mať pocit nedôvery a neistoty
Okrem právnej roviny však môže mať sledovanie zamestnancov vplyv aj na atmosféru na pracovisku. „Aj keď je monitorovanie transparentné a zamestnanci sú o ňom informovaní, narúša pocit dôvery aj pocit psychologického bezpečia a zamestnanci môžu pociťovať strach z toho, čo všetko môže zamestnávateľ sledovať.
Odpoveďou manažmentu na túto formu neistoty by malo byť budovanie dôvery cez vzťah a otvorenú komunikáciu s ľuďmi. Manažéri a lídri potrebujú svojim zamestnancom venovať čas a pozornosť a vytvárať priestor, v ktorom sa môžu cítiť vypočutí a cítiť, že na ich názore a nápadoch záleží,“ myslí si koučka a lektorka Katarína Ožvoldová zo Slovenskej asociácie koučov (SAKo).
