Proces získavania nového zamestnanca do firmy je časovo i finančne nákladný krok. Odborníčka na ľudské zdroje radí, aby firma tento proces nastavila kvalitne. Po dobre zvládnutom onboardingu stúpa pravdepodobnosť, že nový zamestnanec zostane vo firme 3 a viac rokov až o 58 %. Naopak, ak firma tomuto procesu neprikladá váhu, môže prísť o jedného z piatich zamestnancov v priebehu prvých 45 dní od jeho nástupu do zamestnania.
Na kvalitnom onboardingu záleží čoraz viac
Adaptácia nového zamestnanca by v žiadnom prípade nemala byť len „ad hoc“ iniciatívou. „Adaptovanie novo prijatého kolegu, tzv. onboarding, je štruktúrovaný proces, ktorý musí firma naozaj profesionálne zvládnuť. My prostredníctvom neho pomáhame novým zamestnancom, jednoducho povedané, dobre začať. Okrem odborného zaškolenia by mal tento proces smerovať k tomu, že sa dobre zžije s firemnou kultúrou, ujasní si očakávania, bude motivovaný v novej práci zostať a bude sa u nás cítiť spokojne,“ hovorí Jindra Háchová, riaditeľka ľudských zdrojov spoločnosti Solitea, ktorá má približne 1 000 zamestnancov na Slovensku a v Česku.
Ako zostaviť adaptačný plán
Zostavenie správneho adaptačného plánu je jeden z najdôležitejších bodov úspešného onboardingu. V tomto pláne sú presne špecifikované všetky krátkodobé ciele a dôležité míľniky prvých dní a týždňov nového zamestnanca vo firme. Zahŕňa tiež tzv. garanta, čiže osobu z radu skúsenejších kolegov v tíme, ktorí sa zamestnancovi budú počas onboardingu aktívne venovať. Garant sprevádza nováčika celou adaptáciou, zodpovedá za sprostredkovanie know-how a podporu pri orientácii v odborných i prevádzkových otázkach a situáciách. Súčasťou adaptačného plánu by mali byť aj stretnutia s kolegami, ktorí sú pre zaškolenie a spoluprácu nováčika dôležití.
Háchová tiež dodáva: „Ukazuje sa, že onboarding je veľmi dôležitým procesom aj z pohľadu dôvodov, pre ktoré nováčikovia odchádzajú ešte v skúšobnej dobe.“
| Medzi najčastejšími dôvodmi odchodov v skúšobnej dobe sú tieto: Lepšia pracovná ponuka alebo zmena kariéry.Nespokojnosť firmy s prácou zamestnanca.Povaha práce bola iná, ako zamestnanec očakával, a preto s ňou nebol spokojný. |
Spätná väzba: kľúčová pre nováčika i šéfa
Funkčnosť celému adaptačnému procesu dáva priebežná spätná väzba. Na základe nej obe strany môžu vyhodnotiť: či onboarding po odbornej stránke dobre funguje, či je zamestnanec tým, koho firma hľadala a naopak, či sa on alebo ona stotožňuje s novou firemnou kultúrou a náplňou práce. Háchová odporúča realizovať v období od nástupu do konca skúšobnej doby zhruba 5 – 6 stretnutí, ktorých predmetom je spätná väzba. Tie by mali prebiehať na úrovni nadriadeného, zástupcu za HR i garanta.
Ako sa onboarding vypláca?
Na základe interného prieskumu medzi zamestnancami Solitey, ktorí sú vo firme od 6 mesiacov do 2 rokov, je až 90 % tých, ktorí sa cítia byť súčasťou firmy. Vo firme by zostalo 87 % zamestnancov, aj keby dostalo porovnateľnú ponuku práce od inej firmy a 83 % bolo v poslednom roku rozhodnutých vo firme zostať a nehľadať si iné pôsobisko.